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            超全面!疫情隔離期間勞動法Q&A來了!
            2022-04-01
            來源:易才集團

            3月23日的《戰“疫”支招疫情隔離期間勞動法答疑解惑》直播,參會HR接近2000位,直播間互動十分火爆。上周我們整理發布了直播的精華內容,想要回顧的小伙伴,點擊藍字即可觀看。


            搭配PPT和直播回放學習更系統全面哦~



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            今天,小編特別邀請到易才首席法律顧問——鮑鋒先生,結合大家針對本次直播提出了法務問題,分勞動合同的訂立及試用期、勞動合同的履行及變更、休息休假、勞動合同的解除和終止四個模塊為HR答疑解惑。



            01

            勞動合同的訂立及試用期


            Q1:員工因隔離措施無法到崗簽訂勞動合同的,如何處理?


            A:企業可考慮通過快遞、電子簽名等遠程方式代替現場簽署合同,以上方式難以完成的,可考慮通過發送電子郵件由雙方先行確認合同文本,待隔離措施結束后補完簽字操作。


            需要注意的是,快遞簽約、電子簽名、電郵確認等方式需要在員工入職后一個月內完成,否則可能產生額外違法成本。

             

            Q2:試用期員工遇到疫情隔離,試用期工資可以按最低工資標準計發嗎?


            A:對于依法被采取隔離措施導致不能提供正常勞動的企業員工,企業可與員工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式降低人力成本。如無法采取變通方式的,應按員工正常勞動支付其工資。

             

            Q3:新員工試用期第2天就被隔離了,試用期可以延長嗎?


            A:試用期作為勞動者與用人單位相互考察期間,勞動者因試用期被隔離造成企業難以獲得充分時間對員工進行考察的,酌情順延試用期具有一定的合理性。 

             

            事實上,在我國某些地區,地方法規有關于試用期中止的規定。新員工在入職伊始,即因為疫情隔離原因暫時無法繼續履行合同,屬于勞動合同因外在原因造成不能繼續履行的中止履行情形,試用期可以依法相應進行順延。


            需要注意的是,試用期期限如不得不順延,企業宜在保證員工知情權的情況下就該變更事宜與員工進行重新約定。

             

            Q4:疫情期間發現試用期員工工作能力不符合崗位要求,可以正常按試用期方式辦理勸退離職嗎?


            A:企業可按試用期解除勞動合同的法定路徑進行處理,包括勸退、單方解除勞動合同或協商一致解除勞動合同,但需注意操作過程應符合法律規定的要件及程序。

             

            Q5:入職一天的員工趕上疫情隔離,這個月就上班一天,還未簽訂勞動合同,當月可以不繳納社保嗎?


            A:用人單位應當自用工之日起三十日內為勞動者向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記,即繳納社保是以用工發生(員工入職工作)為標志,該義務不以員工實際在崗天數的多寡產生變化。

             


            02

            勞動合同的履行及變更


            Q1:勞動合同約定薪資待遇不低于最低標準,而未注明全額工資,所以疫情期間可以按基本工資或者最低工資發放,不發績效工資或考核獎金嗎?


            A:受疫情影響確有困難的用人單位,可與員工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式降低人力成本,僅因勞動合同未明確約定工資數額,并按照基本工資或最低工資標準發放薪資,而取消此前通過合同外形式與員工約定的其他工資組成部分,屬于單方變相降薪,涉嫌損害勞動者利益,可能會引發司法、行政等方面風險。

             

            Q2:公司受疫情影響,強制員工在家休假(不發工資的那種),但是公司還正常給員工布置工作,員工正常在家辦公,這種是否合法?(類似問題:居家辦公第二個工資支付周期,可以只發最低工資標準嗎?)


            A:企業安排員工通過網絡、電話等靈活方式居家辦公期間,應視為員工正常工作期間,并按照正常工作期間的工資收入標準支付工資。


            Q3:一個工資支付周期是根據每個公司的實際情況來定的嗎?


            A:企業與勞動者協商參照停工停產工資支付方法支付工資報酬時,第一個工資支付周期應是停工停產的起算日至停工停產滿一個月,以此類推。

              

            Q4:員工因防疫隔離,公司如何支付工資?(類似問題:公司派員工到外地調研市場,因當地涉疫需要防疫隔離,怎么發放薪資呢?)


            A:由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施,導致勞動者不能提供正常勞動的,企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。


            隔離期結束后,對仍需停止工作進行治療的勞動者,企業可按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資(標準按照員工勞動合同履行地有關病假工資的規定執行)。


            對其他因政府依法采取管控措施,導致企業停工停業或勞動者不能返崗的,企業與員工雙方可本著同舟共濟、共克時艱的理念,區分不同具體情況,以協商方式解決工資待遇問題。

             

            Q5:如果員工工資是計件工資制,疫情隔離期間工資怎么發合理?


            A:如員工采取計件工資制,企業可酌情按照勞動合同或集體合同中與員工約定的勞動定額任務標準向員工計發相應期間的“正常勞動工資”,如雙方并未約定勞動定額任務的,企業可綜合測算員工隔離前一定時期的平均工作完成量,向員工支付對應合理工資。

             

            Q6:公司部分員工隔離無法到崗,由其他員工在單位備崗,怎么支付或者補償員工?


            A:部分員工因隔離無法到崗完成工作并有其他員工代為完成的,公司可在績效考核中對相應員工給予額外考慮,通過績效工資的方式予以補償,也可考慮向相應員工支付臨時性兼崗津貼或獎金報酬,以獎勵相應員工的額外付出。

             

            Q7:疫情隔離期間支付員工工資標準除基本工資外,其他福利如何發放是否有強制要求?


            A:企業對于與員工明確約定的工資組成部分不宜扣減,是否發放績效獎勵性質的福利待遇可以根據雙方約定由企業酌情決定。

             

            Q8:居家辦公期間企業要求勞動者按上下班時間釘釘線上簽到打卡,但是沒有按時釘釘簽到打卡的,能按正??记诳酃べY嗎?


            A:員工居家辦公期間未按企業要求進行線上考勤打卡的,企業宜與員工及其領導進行核實,如員工系忘記打卡,而在缺勤日仍在進行企業安排的居家工作的,宜按照正??记谟嫲l工資。

             

            Q9:在一個工資發放周期內,因疫情防控居家隔離的,公司要求用后期公休時間加班來補齊工作天數是合法的嗎?


            A:受疫情影響的企業,可以首選向人力資源社會保障部門申請執行綜合計算工時制度,按照生產經營需要,實行輪崗調休。


            如未能申請綜合計算工時且確有困難的,可在向員工充分告知的情況下,合理統籌調配年度內的休息日,調配后仍應保證員工在疫情結束后補齊工作天數時每周至少休息一天。

             

            Q10:員工異地居?。ň幼〉夭辉诠舅诘兀?,按居住地要求做核酸檢測的請假,需要正常支付工資嗎?


            A:員工應居住地政府要求進行病毒篩查檢測的,企業不宜扣發相應期間工資。

             

            Q11:如果因公出差期間,員工因疫情防控在酒店隔離,住宿費用誰負責?


            A:員工出差期間因疫情防控被酒店隔離的,除地方政府規定對相應費用通過其他渠道予以負擔外,隔離住宿期間費用由企業承擔(可與住宿酒店協商優惠額度,降低成本損失)。

             

            Q12:疫情期間,員工因個人原因告知公司不能來上班,工資如何支付?


            A:員工因個人原因不能到崗上班的,可按事假處理,事假期間工資按照企業內部規章制度執行。如企業不同意員工請假的,亦可考慮按照曠工處理。


            需要特別注意的是,疫情防控必需(藥品、防護用品以及醫療器械生產、運輸、銷售等行業)、保障城市運行必需(供水、供電、油氣、通訊、市政、市內公共交通等行業)、群眾生活必需(超市賣場、食品生產和供應、物流配送、物業等行業)、重點項目建設施工以及其他涉及重要國計民生的相關企業應當安排員工正常到單位上班,相關行業員工無正當理由亦有義務配合企業要求到崗工作。

             

            Q13:員工要回家考試,提前告知回京后需要隔離14天才能上班,隔離期間怎么發工資?(類似問題:公司員工因父親生病回老家,突發防疫隔離,已經三周,員工還沒有來上班,這個按事假還是正常發工資?)


            A:企業準假情況下,隔離期間可視同事假,事假期間工資可按照企業內部規章制度執行。

             

            Q14:清明放假通知少出省出市,若員工外出導致隔離可按最低工資發放嗎?


            A:企業可在放假通知中提示員工,在充分保證員工知情權的情況下,員工因個人原因導致隔離無法繼續工作期間,企業可按照通知情況計發工資。

             

            Q15:員工在疫情期間周末回老家,然后因為無法乘坐高鐵等進上海而影響上班,這種情況可以算其曠工嗎?


            A:該種情況下不宜算作曠工,企業可優先采取安排年休假等方式平衡用工成本。


            從降低此類風險角度考量,企業可在地方疫情防控關鍵時期提示員工盡量減少外出,特別是跨城出行,降低因交通、異地疫情防控等因素帶來的缺勤、感染病毒等不便及風險。


            Q16:員工在公司有宿舍供給的情況下,選擇自行異地居住導致防疫隔離,隔離期間是否需按勞動合同約定標準支付工資?


            A:一般情況下,員工可自由選擇居住地點。因居住地點選擇造成防疫隔離的,企業可與員工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式降低人力成本。

             

            Q17:零售行業,a店因涉疫停止經營,公司把員工調到隔壁商場的b店,員工不同意要求賠償,合理嗎?


            A:實體零售店鋪因涉疫被迫關停的,屬于不可抗力范疇,企業可與員工協商變更合同,對其工作地點進行合理調整,但新工作地點顯著增加員工通勤成本的,企業應考慮通過安排班車、發放交通補助等彌補措施降低調整工作地點給員工帶來的生活困難。

             

            Q18:因疫情防控崗位減少,從管理層改到非管理層,但是薪水不動算合理調動嗎?


            A:是否屬于合理調動,需要從是否屬于生產經營需要、調整的必要性、目的正當性、工資待遇是否與原崗位基本相當、職務高低、是否帶有侮辱性或懲罰性等角度綜合判斷。


            在工資標準無不利變更的情況下,建議對因疫情變化造成崗位和職務調整的客觀需要與員工進行充分解釋溝通,尋求理解和共識,盡量通過協商一致變更勞動合同的方式完成調動。

             


            03

            休息休假


            Q1:隔離期間公司安排居家辦公,公司還可以用年假嗎?


            A:員工因疫情隔離無法到崗工作期間,公司可統籌安排年休假。我國部分地區已出臺了相關指導性文件,建議企業在疫情隔離期間優先采用安排年休假的方式統籌用工成本,穩定就業崗位。

             

            Q2:防疫隔離期間公司可以統籌安排年假,如何體現雙方協商的過程比較妥當?


            A:可向員工送達統籌安排其帶薪年休假年具體時間的告知性文件,并給予員工一定的反饋期間,在員工提出不同意見的情況下,可與員工再行協商確認。

             

            Q3:公司安排員工待崗,第一個月全月不上班,公司發全額工資,第二個月開始發最低工資,公司又在安排員工在第二個月休了5天帶薪年休假,這種情況還是發最低工資合理嗎?


            A:該種情況下仍應按照員工正常工資標準核發相應帶薪年休假期間的工資。

             

            Q4:隔離前年假已經休完了,可以用調休抵用嗎?


            A:如員工在隔離前已有未休的加班調休假,企業可酌情統籌安排調休進行抵用。

             


            04

            勞動合同的解除和終止


            Q1:員工提出離職后被隔離,一直未按要求進行工作交接,能否延長最后工作日?(類似問題:員工書面辭職,后公司因疫情辦公場所封閉,員工被隔離在家,沒辦理交接,算離職了還是不算,離職日期之后的薪資付還是不付?)


            A:因疫情隔離造成難以現場進行離職工作交接的,其中可以通過網絡、電話等方式予以確認的,企業可考慮調整相應更為靈活的工作交接方式。如難以調整的,可與員工協商確認后順延工作交接日期。員工的最后工作日及正式解除勞動合同日期可與員工溝通確認,解除勞動合同日期以后的工資不需支付。

             

            Q2:員工提前30天向公司提出離職申請,但提出離職申請后就被隔離/發現懷孕,30天到期后可以直接算離職嗎?另,如果她提出離職,公司直接同意離職,就可以結束勞動關系嗎?


            A:員工提出離職申請屬于單方做出預告解除勞動合同的意思表示,其在做出相應行為后被采取隔離措施或發現懷孕等情形,并不阻卻上述行為的有效性,故正常情況下,30日后雙方即行解除勞動合同。


            如員工提出離職后,公司同意員工直接離職,可再與員工協商確認解除勞動合同的具體日期后結束雙方勞動關系。

             

            Q3:企業向員工提出協商一致解除合同,電話溝通員工已同意,因疫情沒有辦法簽離職單據。疫情后,員工還能反悔嗎?


            A:用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同,理論上該種行為屬于不要式法律行為,即雙方在通過電話溝通確認解除勞動合同的內容是合法有效的,員工如事后反悔,違反誠實信用原則,不應得到積極評價。


            但在實操層面,如因客觀情況造成口頭一致后無法盡快簽訂書面協議,則員工可能在事實層面做出否認,該種情況下企業將面臨難以證明雙方已達成一致的舉證困難,故企業可通過替代方式取證證明合意事實,保護自身利益。

             

            Q4:因疫情隔離期間,產期員工合同到期,無法辦理離職手續,員工已經在微信上和公司表達個人想離職,離職手續是否可以后面補辦?


            A:企業通過即時通訊網絡工具、電子郵件、電子簽名等方式確認員工離職申請等事宜的,可以在解除隔離后及時補辦離職手續。

             

            Q5:公司門店合同兩個月后到期,公司決定到時撤店,但現在疫情,公司提前勸退員工合理嗎,個人勞動合同沒到期和到期有什么區別?


            A:如果是基于撤店原因,企業首先需要考慮是否可以通過安排員工變更工作崗位、工作地點等方式維持勞動關系,盡量為員工保留繼續工作的機會,如果雙方確實無法就變更合同達成一致的,再考慮解除勞動合同。


            如勞動合同到期,且不符合需簽訂無固定期限勞動合同的情形,則企業有權依法終止勞動合同。

             

            Q6:員工健康碼彈窗未消,拒絕配合公司所在園區禁止入內要求,堅持到公司上班,公司是否可以解除合同?


            A:企業可與員工確認其已按照地方政府要求進行病毒篩檢(核酸檢測),如員工已正常檢查但因客觀原因造成健康標識尚未獲得確認(綠碼)的,可與員工溝通先居家辦公,待健康標識無障礙符合街道、社區、辦公樓等要求的,再恢復到崗工作。


            在員工并未出現有關違反政府防疫要求的違法行為的,不宜直接解除勞動合同,避免違法風險。

             

            Q7:員工拒絕接種疫苗,公司是否可以解雇?


            A:實踐中需要區分判斷。對于一般員工,因新冠疫苗不屬于免疫規劃疫苗,接種并非法定義務,用人單位以此為由解除勞動合同,將面臨違法解除勞動合同的法律風險。


            而對于工作場所、工作內容、工作性質具有特殊性的員工(如不接種新冠疫苗可能對用人單位的生產安全乃至社會衛生防疫帶來重大隱患,相關主管部門以及所在單位對于安全生產、安全經營、衛生防疫等方面具有明確規定的情況下),員工如無正當理由拒絕接種疫苗,用人單位按照嚴重違紀解除勞動合同,具有合理性。



               作者介紹     



            *以上解答文件依據包括《中華人民共和國傳染病防治法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》、《人力資源社會保障部 全國總工會 中國企業聯合會/中國企業家協會 全國工商聯 關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》、《北京市人社局關于進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》、《上海市人社局關于印發<本市人社領域全力支持抗擊疫情的若干政策措施>的通知》、《廣東省人社廳關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系相關工作的通知》等法律法規政策等規范性文件。

            *各地具體政策有差異,具體情況請以當地政策為準。



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