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            精華回顧 | 戰“疫”支招,疫情隔離期間勞動法答疑解惑
            2022-03-25
            來源:易才集團

            最近,我國又迎來了新一輪疫情爆發,疫情防控期間居家辦公、工資報酬、勞動合同等問題如何處理,已成為當前企業HR最關心的事情,因此,易才集團于3月23日下午14:00帶來《戰“疫”支招疫情隔離期間勞動法答疑解惑》直播,參會HR接近2000位,直播間互動十分火爆。


            本文為直播課程的精華內容整理,此次活動特邀請到易才集團南大區法律顧問邢洋律師,邢律擅長企業合規、雇傭與勞動、爭議解決等多個領域的法律問題。


            以下是演講精彩內容,enjoy:


            另:小編也為大家準備了,直播回放&PPT完整版,感興趣的小伙伴掃描下方二維碼即可獲取喔~




            大家好!記得上一次來跟大家分享疫情的話題,是在2020年年初,直到現在疫情仍未結束。按照目前疫情病例的增長數據,我想有一部分人正處于居家辦公的狀態,所以今天就來跟大家分享15個疫情期間勞動法的熱點問題,以及6個案例分析。希望可以對大家當前工作遇上的一些問題有所幫助。
             
            今天的問題答疑主要分為三大類:

            • 隔離期間的工資要怎么發?要發嗎?


            • 隔離期間勞動合同要怎么簽?


            • 隔離期間的勞動關系怎么處理?


            每一類問題都會有一些引申的小問題,我會用當下的勞動法規、政策,以及一些案例為大家進行講解答疑。

             

            #01

            隔離期間的工資要發嗎?怎樣發?


            首先,隔離情形分為醫學隔離和防疫隔離。


            醫學隔離就是根據《傳染病防治法》采取隔離治療和醫學觀察所需要實施的隔離措施,通常已經確診的人員才會適用醫學隔離。


            防疫隔離比如說政府基于防疫實施緊急措施,包括交通管制,社區閉環管理,比如說現在上海的“2+12”等等,這些都是防疫隔離。

             

            我們在今天的直播當中,大部分所說的都是防疫隔離當中的一些措施。
             

            那么,這里就引申出了個小問題:


            Q1-1:員工因為防疫隔離,期間的工資要發嗎?
             
            我們先來看一看相關法規是怎么規定的。
             

            在人社部發布的《關于妥善處理新冠疫情肺炎期間防控勞動關系問題的通知》中明確寫到:


            在隔離措施或者是其他緊急措施,導致不能提供正常勞動的企業職工,企業應當支付員工在此期間的工作報酬。


            《傳染病防治法》第41條也明確規定:

            隔離期間被隔離人員有工作單位的所在單位,不得停止支付隔離期間的工作報酬。


            《傳染病防治法實施辦法》當中也明確了:

            甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者,經留驗排除是病人或者病原攜帶者后,留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。


            以上的法律法規,統一明確:防疫隔離期間企業需要正常發工資。

             

            Q1-2:醫學隔離期滿后仍需要治療的,工資按什么標準來發?


            但是有些小伙伴會問到如果不是防疫隔離,而是醫學隔離期滿后仍需治療,比如確診患者結束了醫學隔離,但仍需要治療,這時候工資按照什么標準發放呢?

             

            首先我們要明確一點,新冠患者或者是病毒攜帶者疑似病人密切接觸者的隔離治療期,即醫學觀察隔離期,這個期間是不能叫做醫療期的,也就是說我們要全額發放工資,不能按病假來處理,一旦隔離期滿后仍需治療,這個時候就可以按病假來處理了。

             

            病假的工資發放標準,大家可以參照各自所在省市標準及具體公司規定。總之在隔離期滿后員工需要治療,企業在要求員工提供病假單后,就可以按照病假標準發放工資。

             

            前面兩個小問主要是針對員工被隔離期間工資發放的問題,那么接下來我們來探討一下:

             

            Q1-3:因為疫情導致企業停工停產或者部分停工停產,這時候工資該如何發放?

             

            我們首先來看一看人社部發布的《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》中明確寫到:


            企業因受疫情影響導致停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。

            超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。

            職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。


            大家可以登陸各地的人社局官網,查詢具體發放標準??傊?,在疫情期間停工停產或者部分停工停產的情況下,企業應該按照以上標準給員工發放生活費,直到企業復工復產或者勞動關系終止。


            Q1-4:因防疫隔離,工資可以延遲發放嗎?

             

            在防疫期間延遲發放的問題,如果用人單位在工資發放日恰好被采取隔離措施,導致沒有辦法辦公,進而延遲發放工資其實是屬于合理的,恢復正常辦公后及時發放,但是前提是必須告知延遲發放的原因以及預計發放的日期。

             

            以深圳為例:

            用人單位有足夠的證據證明,因為疫情導致經營生產困難的,用人單位不能在約定的期間發放工資的,可以延長5日發放,如果需要延遲5日以上,需要征得員工本人的書面同意,但最長不能超過15日。


            Q1-5:以隔離期公司未及時足額發工資辭職,經濟補償能獲支持嗎?
             

            案 例 一 


            2017年3月小寧入職某物流公司擔任綜合管理部門總監崗位,月工資3w。2020年3月,公司通知因受疫情影響,公司持續虧損狀態,未全面恢復生產前,需對高級管理人員工資調整,待公司盈利后補發。自3月起,小寧收到的工資均未滿3w。

            2020年7月,小寧以公司未足額支付工資為由辭職,申請仲裁要求公司支付未足額支付工資的經濟補償金12萬元。

            ——【(2021)滬02民終8048號】

            案 例 二


            張某是B公司的操盤手,月工資1萬元,2020年初,受疫情影響,B公司經營遇到困難,2020年3月,公司向張某發出《停工待崗通知》,公司將暫停相關項目,張某崗位暫無工作安排,通知張某待崗,待崗期間,3月份工資正常發放,之后按照深圳市最低工資標準80%支付(1760元),復工日另行通知,待崗期間的社保、公積金正常繳納。

            2020年5月,張某以公司未足額支付2020年4月工資為由提出解除勞動合同。張某提起仲裁:要求補足未支付的工資以及經濟補償金。

            ——(2020)粵0391民初XXX號


            其實,法院在審理這類案件的時候,會從公司少發或延遲發放,行為是否存在主觀惡意來判斷。

             

            如果因為疫情影響公司遇到困難,而非用人單位的主觀原因,此時,員工以公司沒有全額發放工資為由,提出要求支付經濟補償金,大部分的司法審判是不支持的。

             

            Q1-6:隔離期間,公司有權單方面安排員工休帶薪年假嗎?

             

            我們來看下相關條例:

             

            《職工帶薪年休假條例》第5條規定:

            單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。


            人社部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》 (人社部發[2020]8號)8號文規定:


            對不具備遠程辦公條件的企業,與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。


            案 例 三


            李某在餐飲公司工作,每年有5天帶薪年假,公司同意跨年休假。2020年初的疫情,政府要求企業延遲復工復產。餐飲公司即通知全體員工延遲復工,并要求在延期復工期間先休帶薪年假。復工后,因李某曠工,公司與其解除勞動關系,李某提出未征得本人同意安排休年假不合法,申請仲裁,要求公司支付違法解除賠償金及未休年假工資。

            這個案例的爭議焦點在于:未經員工同意,在延遲復工期間,安排休帶薪年假是否合法。
             
            其實,無論是勞動者是否同意,企業都可以在履行協商程序后統一安排,也就是說協商的過程不一定要員工同意,但是需要履行這一程序,履行完畢后就可以統一安排。
             

            大家固有的觀念會認為,年假是需要員工去主動申請的。實際上無論什么情況下,公司都有權統籌安排年假,尤其是在目前處于疫情的狀況下,為了降低企業損失,企業可以優先讓員工使用年假,對于公司的經營或者是后期的復產之后的管理都是可行的。

             

            這里引申出第一部分的最后一個小問:

             

            員工因隔離不能去上班,哪里能開具相關證明?

             

            以上海為例,上海部分區已開通“隨申辦”,可以線上辦理《居家防疫管控證明》,足不出戶即可開具相關證明。

             

            此外,隔離點所在居委會、街道辦事處也會配合被隔離人員開具相應證明,有相關需求咨詢隔離點所屬居委會、街道辦事處即可。


            #02

            隔離期間的勞動合同怎么簽?


            說到隔離期間勞動合同,可能分為幾種情況,我們先來看一看第一種情形,因為疫情影響,試用期是否可以延長。

             

            Q2-1:隔離期間,試用期可以順延嗎?

             

            試用期在一般情況下是不可以變更,不可以延長,這是法律明確規定的。


            但是在疫情期間,試用期內的勞動者,比如說約定試用期三個月,但員工被隔離了一個月,這個時候經企業和員工協商一致,可以相應的延長試用期,但是延長的時間不能超過員工無法提供正常勞動的時間。

             

            Q2-2:隔離期間勞動合同到期,可否終止勞動合同?

             

            不可以,勞動者因為新冠肺炎患者疑似病例密切接觸者,在隔離期間、醫學觀察期間或者是其他的緊急措施期間勞動合同到期,一定要順延到隔離期或者是緊急措施期滿。

             

            Q2-3:隔離期間勞動合同到期無法續簽書面合同,應支付雙倍未簽工資嗎?


            首先跟大家說說,通過一網通辦的全國一體化在線政務服務平臺,可以通過電子簽的形式簽署電子勞動合同。這樣,不見面也是可以完成續簽的,所以,在隔離期間沒有辦法續簽的問題,我們完全可以用電子簽來避免這一問題。



            圖片來自老師直播PPT


            至于是否應支付雙倍未簽工資的問題,大家可以看一個案例:

            案 例 四


            2021年上海,一員工在疫情期間有兩個月沒有簽勞動合同,所以該員工就提起訴請,主張這兩個月企業需要支付雙倍工資。


            結果,經過法院審查,公司不存在主觀故意未簽署勞動合同的情況,因為疫情導致交通不便或者是員工隔離,造成客觀情況下沒有辦法簽署,并非企業故意。所以最終的司法審判中,不支持該員工要求疫情期間的雙倍工資的主張。


            #03

            隔離期間的勞動關系如何處理?


            接下來我們來看第三部分,勞動關系問題,先來看看這一問題:

             

            Q3-1:能以疫情屬于不可抗力為由,中止勞動合同嗎?


            這里有一個實際案例:

            案 例 五


            張某為某物流公司員工,其從事跨省貨品運送工作,物流公司于每月月底發放當月工資。受疫情影響,自2020年2月3日起停工。張某發現2月未發工資,便詢問公司,公司答復:“因疫情屬不可抗力,與你的勞動合同中止,2月停工無需上班,公司也沒有支付工資的義務?!睆埬惩ㄟ^互聯網申請仲裁。


            本案爭議焦點:能否以不可抗力為由中止勞動合同,拒付工資?
             
            不可抗力指的是不能預見,不能避免,不能克服,這就是一個民法當中的免責條款。如果因為疫情,民事主體可以適用不可抗力條款,但是勞動法是否適用不可抗力條款呢,我們來看看人社部和最高法院《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》中明確寫到:

            受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的,不得采取暫時停止履行勞動合同的做法,企業和勞動者協商一致,可依法變更勞動合同。


            這里明確指出,勞動法不引入不可抗力的免責條款,為什么呢?

             

            因為勞動關系它是一種從屬的不對等的關系,不屬于民事關系當中兩個平等主體之間的關系,而且員工在疫情期間,他工資是他的經濟來源,影響到他的生存權。如果所有的企業都因為疫情終止不發放工資,會直接影響到員工的生存權。

             

            所以這個案例,法院最終是支持了張某的要求的支付工資的訴請的。公司在這種情況下,就按照我們先前提到的,企業因為疫情停工停產的情形標準,給員工發放工資。

             

            Q3-2:違反政府防控措施,導致被隔離的,能否解除勞動合同?

             

            可以,員工違反了政府的防控措施,拒絕治療、醫學觀察、隔離。這種情況下,影響了用人單位生產、影響用人單位生產經營,或者嚴重違反勞動紀律用人單位規章制度的,用人單位可以根據法律規定解除勞動合同。


            這里我們來看下廣東高院和人社廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若千問題的解答》中寫到:

             

            勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離,影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的,用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。


            Q3-3:員工在隔離前提出離職,但因隔離導致離職手續無法按期辦理,現員工反悔要求撤銷離職,企業要如何處理?
             
            員工提出書面離職送達到公司那一刻,離職就開始生效了,無法撤銷。在處理這種員工關系時,假設企業同意,可以恢復雙方勞動關系,如果企業不同意,即使員工提出訴訟也沒辦法恢復勞動關系。所以,提出辭職是沒有后悔藥,大家一定要慎重。

             

            Q3-4:隔離結束,拒不返崗,能否認定其為曠工?

             

            這里我為大家羅列了一個簡單的公式:

             

            采取防疫措施+勸導+無客觀原因+拒不返崗=曠工

             

            即企業具備復工復產條件、在已采取防疫措施并勸導員工復工,且無其他客觀原因情況下,員工拒不返崗,可視為曠工。

             

            我們來看最后一個問題:

             

            Q3-5:疫情期間,員工拒不接受調崗,可解除勞動合同嗎?

             

            這里也有一個典型案例:


            案 例 六


            張某與某游輪公司簽訂勞動合同,張某任市場經理(船上收益)職,約定張某理解并承諾愿意服從公司根據經營需要調動的工作崗位、工作地點、工作內容。


            2020年初,游輪因受疫情停航。同年10月,公司通知張某調崗,匯報線從船上收益調至產品市場總監,勞動合同條款和條件保持不變。張榮收到調崗通知以工作量增加為由,要求漲薪,并以調崗未經其同意為由拒絕調崗安排。為此,公司以張某拒絕完成工作安排為由,連續發出多次警告。張某仍明確拒絕新的工作安排。2020年11月,公司解除勞動合同通知書。


            張某憤而提起勞動仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金33萬余元。


            ——(2022)滬02民終757號


            最終的結果我先跟大家公布,仲裁一審、二審都沒有支持員工的訴請,這里就涉及到一個調崗的合理性問題。

            首先我們看一下雙方簽的勞動合同當中明確約定了,張某理解并承諾愿意服從公司根據經營需要所調動崗位,這個是調崗的合同依據。除了合同依據之外,還有一點就是客觀情況,船務公司主要是經營游輪受到疫情影響,停船了,這個時候公司因為這個理由給他進行了調崗,這是自主經營權的一個體現。

            還有一個因素,就是公司多次協商,并且明確他的職位薪資待遇都不改變,這種情況下,這個員工仍然不同意。

            以上幾個因素都是具有合理性的。所以這個案子除了疫情的狀況下,我們還可以從中得出一個結論:如果從各個方面我們判斷調崗行為具有合理性,那么法庭會支持調崗合理性或者是不支持員工的賠償金訴請。


            此次直播的精華回顧到此就結束啦
            感謝大家的喜愛與支持


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